Người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo?

by

Tóm tắt câu hỏi

Chị M làm việc cho công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ tháng 5/2011. Đến tháng 4/2012, chị được công ty cho đi nước ngoài học để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn với cam kết sau khi đào tạo xong, chị M phải ở lại làm việc cho công ty thêm 5 năm nữa. Chi phí trong hợp đồng đào tạo là 5000 USD. Đến ngày 20/3/2016, chị M đã hoàn thành khóa đào tạo và làm việc cho công ty được 3 năm thì chị thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 20/5/2016. Vậy::

a. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị M có hợp pháp không?

b. Chị M có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không. Nếu có thì bồi thường bao nhiêu?

c. Nếu chị M không chịu bồi thường thì công ty X có thể yêu cầu cơ quan nào giải quyết tranh chấp.

Tư vấn của Luật sư:

a. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị M có hợp pháp không?

Hợp đồng lao động giữa chị M và công ty X là loại hợp đồng không xác định thời hạn. Theo quy định tại điều 22 BLLĐ 2012 thì hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Đối với loại hợp đồng này, Khoản 3 điều 37 BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động đã quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không cần có lí do nào cả, chỉ cần báo trước đúng thời hạn ít nhất 45 ngày.

Ở đây, chị M đã báo trước thời gian chấm dứt Hợp đồng lao động cho công ty X, nhiều hơn thời hạn tối thiểu 45 ngày. Chị M thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động vào ngày 20/3/2016 và thời điểm chấm dứt Hợp đồng lao động là ngày 20/3/2016. Như vậy, thời hạn báo trước về việc chấm dứt Hợp đồng Lao động của chị M là  đúng pháp luật. Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị M với công ty X là hợp pháp.

b. Chị M có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không?

  • Đối với vấn đề chi phí đào tạo nghề:

BLLĐ 2012 chỉ có một quy định tại khoản 3 điều 43 về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.” Tuy nhiên, việc chị M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở đây là đúng pháp luật nên không áp dụng điều luật này được.

Theo Khoản 2 điều 61 luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 về nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học thì: “Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam  kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo”

Đồng thời, tại điều 62 BLLĐ 2012 có quy định các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề, trong đó có thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo và trách nhiệm hoản trả chi phí đào tạo.

Như vậy, mặc dù chị M đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật nhưng lại vi phạm điều khoản cam kết về thời hạn trong hợp đồng đào tạo. Theo cam kết, sau khi đào tạo xong, chị M phải ở lại làm việc cho công ty thêm 5 năm, nhưng đến ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, chị M mới làm việc được 3 năm. Do đó, chị vẫn phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.

  • Đối với mức hoàn trả:

Mức hoàn trả chi phí đào tạo giữa Chị M và công ty X theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng đào tạo nghề và dựa trên các chi phí đào tạo thực tế. Khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.  

c. Công ty X có thể yêu cầu cơ quan nào giải quyết tranh chấp?

Tranh chấp giữa công ty X và chị M thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân. Do đó, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này là cơ quan được quy định theo khoản 1 điều 200 BLLĐ 2012 đó là hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.

  • Về hòa giải viên lao động:

Theo khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ một số trường hợp không bắt buộc hòa giải. Trong đó, có trường hợp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, tranh chấp giữa chị M và Công ty X không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động.

  • Về tòa án nhân dân:

Theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ nêu trên, tranh chấp giữa chị M và công ty X thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khi có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của chị M hoặc Công ty X.

  • Cấp tòa án có thẩm quyền giải quyết:

Tranh chấp giữa công ty X và chị M thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện. Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 điều 33 BLTTDS 2004, Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động, trong đó có tranh chấp “Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động”.

  • Tòa án có thẩm quyền gải quyết theo lãnh thổ:

Tòa án cấp huyện nơi chị M cư trú, làm việc. Chị M và công ty  X cũng có thể thỏa thuận với nhau yêu cầu Tòa án nơi có trụ sở của Công ty X giải quyết.

Related Posts

Leave a Comment